ОТП БАНК (2004 - 2021)

Тема:
Обслуживание в банке, а не обсуждение личностей!

С ув. Модератор

не слово, а факт кричащей маргинальности мышления человека который занимает руководящую должность в ОТП - сравнивать ОТП Банк с Мак-Дональдсом, суп харчо с выдачей кредитов ... вообщем бежать тогда надо из такого финансового учреждения.

Джек! Ты прав по поводу супа..... -1 Коссу!
Но ответь тогда мне на вопрос: А ты что до сих пор еще не свалил с ОТП?
Блин! Джек! Ты пол года поливаешь грязью ОТП и пользуешься ихними услугами?

Отделения, как правило, это точки быстрого обслуживания по стандартному набору продуктов и по стандартным технологиям.
Вы же не будете предъявлять претензии к администратору (бригадиру или как он там называется) Мак-Дональдса за то что он не знает рецепт супа Харчо.

Это я уже понял. Так что они такого делают, что становятся главными, ведущими экспертами и т.д.? Банки сами провоцируют в этих людях чувство важности и значимости. Вместо того, чтобы развиваться, они табличками обставляются...
В любом случае, даже если они и выполняют стандартную работу, это не означает, что надо оставаться на одном и том же уровне... В США уже давно есть центры самообслуживания, где эти "менеджеры" не нужны. Что они будут делать через 5-10 лет?

Хотя мы и углубляемся в офтоп....
Есть разные виды работ, которые требуют разных качеств от исполнителя - исполнительность, квалификация, коммуникабельность, креативноть и т.д. Они все в равной степени хороши и нужны, но на разных участках.
Ответьте на вопрос - если нЕкто не любит монотонную работу, зато живо интересуется финансовыми рыками или новыми схемами финансирования, долго ли он будет работать на отделении которое занимается стандартными операциями?
Поэтому ничего странного, что на отделениях не часто можно встретить подобных людей. Им просто становится скучно и они меняют направление своей работы или работодателя.
А "звезды" дают за те качества которые требуются для работы на отделениях - приветливость, внимательность к клиентам, качество подготовки документов, внешний вид сотрудника и его рабочего места, понятность и правильность подачи информации, ну и конечно важный показатель - кол-во продаж. Есть еще два момента которые влияют на продвижение по карьерной лестнице - 1) Готовность брать ответственность за что-то, кроме своей непосредственной работы. В некоторых вопросах рядовой экономист разбирается лучше Председателя Правления, но это не значит, что он может стат хорошим Председателем Правления. 2) Поощрение. ОТП всегда практиковало политику, чтобы в первую очередь давать возможность реализоваться своим сотрудникам. Это касается всех уровней, включая правление (члены правления ОТП и председатель правления - выросли из вчерашних начальников управлений ОТП и позавчерашних начальников отделов). Возможно такой подход иногда плохо сказывается на результате и лучше было бы пригласить готового рук-ля из другого банка, но тем ни менее ОТП принимает этот риск, ради лояльности к своим людям.

Вы путаете операционную работу и аналитическую.
"этим девочкам и мальчикам" поручено и обучено выполнять операции в рамках процессов обслуживания клиента.

Тогда я вообще не могу понять за что их каждые полгода повышали в "званиях". Что такого "экспертного" в том, что мне могут рассказать о ставках, заполнить анкету и оформить депозит?

Эксперт - это опытный, с латыни, вроде.
Опыт приобретается (или нет) со временем, те по выслуге лет (как, например, в госслужбе). Кто не приобрел - тот не эксперт и, зачастую, свободен, кто приобрел - эксперт
Причем эксперты (те более опытные сотрудники) могут быть как в операционной так и в аналитической и прочей деятельности, но не обязательно эти деятельности должны добавляться к друг другу для увеличения экспертного уровня. Достаточно и узкой деятельности.
А экспертность в том, что "рассказать о ставках, заполнить анкету и оформить депозит" могут или быстрее или по НЕ типичным (редким, но вполне стандартным) процедурам. Да и персонал надо как то мотивировать

Следует понимать, что любые трансакции, и банковские в том числе, имеют свою стоимость. Банки пытаются минимизировать (что в конечном счете приводит к снижению стоимости для клиента) расходы по трансакциям, предлагая клиенту воспользоваться для типичных операций сотрудником ДОСТАТОЧНОЙ квалификации. При запросах на более высокий уровень обслуживания могут быть предоставлены более квалифицированные сотрудники.
Это относится к зрелым банкам, а не украинским доморощенным, хоть и самым большим

Хотя мы и углубляемся в офтоп....
Есть разные виды работ, которые требуют разных качеств от исполнителя - исполнительность, квалификация, коммуникабельность, креативноть и т.д. Они все в равной степени хороши и нужны, но на разных участках.
Ответьте на вопрос - если нЕкто не любит монотонную работу, зато живо интересуется финансовыми рыками или новыми схемами финансирования, долго ли он будет работать на отделении которое занимается стандартными операциями?
Поэтому ничего странного, что на отделениях не часто можно встретить подобных людей. Им просто становится скучно и они меняют направление своей работы или работодателя.

Не соглашусь в этом ракурсе. Как правило аналитикам-экспертам место в бекофисе, тк объема работ на отделении не достаточно и такой специалист недозагружен, что отрицательно сказывается как на работодателе, так и самом специалисте.
В крупных отделения возможны "выделенные" аналитики.

Хотя мы и углубляемся в офтоп....
Есть разные виды работ, которые требуют разных качеств от исполнителя - исполнительность, квалификация, коммуникабельность, креативноть и т.д. Они все в равной степени хороши и нужны, но на разных участках.
Ответьте на вопрос - если нЕкто не любит монотонную работу, зато живо интересуется финансовыми рыками или новыми схемами финансирования, долго ли он будет работать на отделении которое занимается стандартными операциями?
Поэтому ничего странного, что на отделениях не часто можно встретить подобных людей. Им просто становится скучно и они меняют направление своей работы или работодателя.
А "звезды" дают за те качества которые требуются для работы на отделениях - приветливость, внимательность к клиентам, качество подготовки документов, внешний вид сотрудника и его рабочего места, понятность и правильность подачи информации, ну и конечно важный показатель - кол-во продаж. Есть еще два момента которые влияют на продвижение по карьерной лестнице - 1) Готовность брать ответственность за что-то, кроме своей непосредственной работы. В некоторых вопросах рядовой экономист разбирается лучше Председателя Правления, но это не значит, что он может стат хорошим Председателем Правления. 2) Поощрение. ОТП всегда практиковало политику, чтобы в первую очередь давать возможность реализоваться своим сотрудникам. Это касается всех уровней, включая правление (члены правления ОТП и председатель правления - выросли из вчерашних начальников управлений ОТП и позавчерашних начальников отделов). Возможно такой подход иногда плохо сказывается на результате и лучше было бы пригласить готового рук-ля из другого банка, но тем ни менее ОТП принимает этот риск, ради лояльности к своим людям.

Окей. Я понял, что вы хотите сказать. Спасибо.

Дмитрий Зинков (OTP Bank): финсистема начнет восстанавливаться тогда, когда обанкротится первый банк

http://kontrakty.ua/content/view/8906/39/
как грится не прошло и полгода и …

Національний банк України доводить до відома, що згідно з постановою Правління Національного банку України від 20.05.2009 №305 з 25.05.2009 відкликана банківська ліцензія у ВАТ КБ „Причорномор’я” (м.Дніпропетровськ) та ініційована процедура ліквідації банку.

… шота быстро финсистема начала восстанавливаться.

Отлично. Джек, я удивляюсь, вам в Инфинсервис платят? , не обижайтесь, но вы так уперто и настойчиво собираете данные по ОТР, что я вас зауважал еще сильнее (я уважаю тех, кто имеет свое мнение и его отстаивает пусть и не совсем правильно).

Примерно посчитать сколько у вас уходит на поиск данных то уйдет не час и не два в сутки. Может у вас сутко 28 часов?

В статье Контрактов четко видна стратегия банка, точно так же живут Сведбанк, Укрсоц, Сиб- универсальность всегда давала умеренный риск при высоких доходах. Некоторые корпоративные банки давно уже ощутили проблемы, что не занимались диверсификацией сегментацией портфеля.

Главное, что фондирование со стороны ОТР-групп занимает существенную часть в пассивах и они прогнозированы.

Но я бы хотел увидеть аналитику вашу, а не заказушки статьи такие как последние к примеру или анализ некоторых интересных для грязи пунктов отчета ОТР-Венгрия.

К примеру мне было весело когда мы вывели норматив Н14.

В статье Контрактов четко видна стратегия банка, точно так же живут Сведбанк, Укрсоц, Сиб- универсальность всегда давала умеренный риск при высоких доходах. Некоторые корпоративные банки давно уже ощутили проблемы, что не занимались диверсификацией сегментацией портфеля.
Главное, что фондирование со стороны ОТР-групп занимает существенную часть в пассивах и они прогнозированы.

Ню-ню, расскажите теперь нам, милейший Ротан:
1. Насколько сбалансированно диверсифицирован депозитный портфель ОТП (в т.ч. в контексте риска его концентрации)
2. Насколько сбалансированно диверсифицирован кредитный портфель ОТП (в т.ч. в контексте валютного и рыночного риска)
3. Насколько прогнозированно фондирование материнского банка и какие РЕАЛЬНЫЕ аргументы Вы можете привести в подтверждение сего тезиса
С нетерпением жду Вашего ответа