10 скандальных, но привлекательных идей по подбору персонала
Если вы испытываете трудности с наймом и удержанием талантливых сотрудников, пришло время использовать нестандартные методы для привлечения внимания.
Только так вы сможете заполучить действительно ценных творцов и новаторов.
В Кремниевой долине, где я работаю, благодаря лидерам отрасли вроде Google и Facebook общепринятой практикой является использование нестандартных методов управления талантами. К сожалению, в остальном мире эти методы считаются рискованными, а консервативные менеджеры, услышав о них, мгновенно думают: "Лично я никогда так делать не буду".
Впрочем, вы всегда можете проверить свою реакцию, ознакомившись с приведенным ниже списком.
Десять привлекательных идей по управлению талантами
Ознакомьтесь с этими методами и подумайте, насколько велика вероятность того, что они могли бы прижиться в вашей компании.
1. Tinder для инструмент для рекрутинга
Многие специалисты по кадрам давно используют для поиска новых сотрудников социальные сети (например, LinkedIn), однако следует помнить, что другие, менее популярные системы, тоже неплохо подходят для этих целей. Например, генеральный директор стартапа Mychefit успешно нанимает поваров, используя сайт знакомств Tinder, и отмечает, что этот источник талантов превосходит LinkedIn по эффективности: "Я листала Tinder, чтобы с кем-нибудь познакомиться, и наткнулась на страницу пользователя, разместившего свою фотографию в поварском колпаке и переднике... Я спросила, кем он работает, а затем пояснила, что хотела бы нанять шеф-повара". Помимо Tinder можно использовать такие сайты, как Snapchat, Meetup.com или Eventbrite, а также игровые ресурсы вроде IGN или GameSpot, если на них часто бывает ваша целевая аудитория.
2. Facebook поощряет сотрудников, живущих недалеко от офиса
Сотрудники, которые не тратят на дорогу много времени, меньше устают и имеют возможность проводить больше времени со своими семьями. Сотрудники Facebook, покупающие или снимающие жилье в радиусе 15 км от штаб-квартиры компании (г. Менло-Парк), получают единовременное пособие в размере $10-15 тыс. Для сравнения, пожарное управление того же города выдает пожарным, живущим в радиусе 15 км от места работы, $12 тыс. в год. Эти пособия компенсируют непомерно высокие цены на содержание жилья в Кремниевой долине. Кроме того, отмечается, что сотрудники реже задерживаются на рабочем месте, если дом находится неподалеку. Вместо этого они могут прийти в офис в любое время, если их посетит перспективная идея. Исследование независимого консультанта Джеффа Паркса доказывает, что "при увеличении расстояния между домом и офисом до 20 км (и, соответственно, времени в пути до 30-45 минут) вероятность того, что сотрудник покинет свое рабочее место, повышается до 92%".
3. Телереклама как инструмент рекрутинга
елевидение имеет огромную зону вещания и вызывает у людей доверие, поэтому оно часто используется для рекламы товаров, однако по сложившейся традиции бюджет рекрутинговых кампаний редко позволяет обращаться к этому каналу для поиска кадров. Тем не менее, в последние годы такие гиганты, как Walmart, Coors и Koch активно используют телевидение для создания положительного имиджа и привлечения новых сотрудников. Даже General Electric внесла свой вклад в это дело, запустив кампанию под лозунгом "Получи работу, которая изменит твой мир".
Телереклама - это прежде всего видеоролик, который позволяет зрителю увидеть все преимущества своими глазами. Кроме того, она воздействует как на активных, так и на пассивных кандидатов.
4. "Рекрутинговые кафе"
Кафе или кофейня - это великолепное место для общения или работы с компьютером. SAP и подобные ей компании быстро поняли, как этим воспользоваться, и назначали встречи с клиентами и потенциальными сотрудниками в неформальной обстановке. К примеру, штаб-квартира SAP находится в Германии, но кафе HanaHaus (Hana - название одного из программных продуктов) появилось в самом центре Кремниевой долины - в Пало-Альто недалеко от Стэнфордского университета, что позволяет организовывать встречи с техническими специалистами, которые впоследствии становятся клиентами, партнерами или полноценными сотрудниками. Кроме того, HanaHaus помогает SAP поддерживать свой довольно консервативный бренд. Другая компания, Capital One, открыла 360 Café в финансовом квартале Сан-Франциско, на первом этаже собственного офиса. Сотрудники "центра инноваций" просто спускаются вниз и общаются с посетителями - техническими специалистами и предпринимателями, которые используют кафе в качестве общего офиса.
5. Игра для мобильных устройств как инструмент рекрутинга
Компания Uber давно известна нестандартными подходами к поиску новых кадров. Например, она бронирует поездки у своих конкурентов, а затем использует купленное время, чтобы переманить водителей. Совсем недавно появилось мобильное приложение UberDRIVE, которое позволяет потенциальным сотрудникам почувствовать, каково это - работать в Uber, а также проверить свое умение ориентироваться в городских маршрутах с помощью Google Maps. Игроки могут развлечься и заработать внутриигровую валюту или зарегистрироваться и подать свое резюме.
6. Собеседования "вслепую" и без резюме
В рамках программ по борьбе с дискриминацией и предотвращения предвзятых решений такие собеседования давно стали нормой в компаниях вроде Deloitte, Google, BBC и HSBC. Некоторые компании сознательно убирают из резюме строки, которые не позволяют судить о потенциальных успехах кандидата (например, средние баллы в аттестате, информацию об образовании и хобби). Другие работодатели проводят собеседования "вслепую" или письменные собеседования, чтобы визуальный образ кандидатов или их манера речи не влияли на решения представителей компании.
7. Персонализированные программы адаптации
Многие компании отметили для себя эффективность персонализированного подхода при найме и адаптации сотрудников. Так, например, руководство WIPRO выяснило, что сотрудники, принимавшие участие в специальных адаптационных программах в течение шести месяцев после трудоустройства, на 32% реже покидали рабочие места по сравнению с теми, кто участвовал в реализации стандартной программы. Google рассылает специалистам по работе с кадрами письма-напоминания с инструкциями за день до предполагаемого выхода нового сотрудника, что по наблюдениям повышает продуктивность его работы примерно на 25%.
8. Пересмотр описания вакансии
В большинстве своем описания вакансий чрезвычайно скучны, а потому они не могут привлечь великолепных специалистов. Исследование Джозефа Шмидта и Дерека Чапмана показало, что объявления, которые включали в себя встречные предложения работодателей, "привлекали специалистов более высокого уровня" по сравнению с объявлениями, которые содержали только требования работодателей. Объявление должно быть ярким и продающим, но правдивым. Оно не должно обескураживать соискателей, и в нем должны быть слова, которые обычно используются в поисковых запросах целевой аудиторией. Эксперимент от Google показал, что объявления, написанные женщинами (с минимумом "мужских" слов) привлекают специалистов женского пола. В настоящее время существуют специальные приложения, которые находят слова, отпугивающие женщин-соискателей, и меняют их на нейтральные.
9. Агрессивное переманивание
Если компании удается забрать специалиста у конкурента, она становится вдвое сильнее. Генеральный директор Yammer предложил целое состояние ($25 тыс.) любому сотруднику Yahoo, который "уволится с работы в течение 60 дней". В рамках этой кампании Yammer получила минимум 70 резюме.
10. Удаленный наем студентов вместо бесконечных встреч на базе университетов
В настоящее время талантливых студентов можно легко отследить в социальных сетях и провести собеседования при помощи Skype в обход центров профориентации. Компании Nestlé Purina, McKinsey и BCG достигли определенных успехов на этом поприще, избегая нудных многочасовых собеседований и нанимая лучших специалистов до того, как те успевают взлететь к карьерным вершинам. Кроме того, им удается охватывать больше университетов и экономить время и деньги на поездках.
Заключение
Если задуматься, утверждение о том, что талантливых и творческих специалистов привлекают работодатели, использующие нестандартные методы в управлении кадрами, звучит вполне логично.
Стремление к инновациям должно читаться во всем, что вы делаете, в противном случае вам вряд ли удастся кого-нибудь заинтересовать.
А для небольших компаний это едва ли не единственный способ составить конкуренцию гигантам в своей отрасли.
Джон Салливан, eremedia.com, перевод: Айрапетова Ольга
|
|
|
|
|||||||||||||||||||||
