Если говорить именно о структурированном интервью, распознать заинтересованность работодателя, по мнению Анны Введенской, HR-директора компании LYTE, можно, когда представитель работодателя:
проводит презентацию компании и позиции в активно-позитивной форме, и при этом присутствует эффект «продажи» вакансии кандидату: приводятся дополнительные факты успешности данной организации на рынке, рассказывается о перспективах развития в будущем и т.п.;
сравнивает конкретные обязанности претендента на вакансию с текущими проектами компании, акцентирует внимание на том, что кандидат мог бы добиться большего внутри данной организации, выполняя схожие обязанности. Или, наоборот, предлагает соискателю порассуждать о том, как можно реорганизовать или усилить тот или иной процесс, при этом внимательно выслушивает все аргументы кандидата, а также принимает активное участие в обсуждении;
детально рассказывает о преимуществах работы в компании и перспективах роста в ней.
Время собеседования
Считается, что интервью длительностью 10-15 минут говорит о незаинтересованности работодателя в кандидате.
Существует мнение, что результат собеседования можно определить по его продолжительности.
Так, например, считается, что интервью длительностью 10-15 минут говорит о незаинтересованности работодателя в кандидате. Однако не исключено, что проводящему первичное собеседование менеджеру по персоналу будет достаточно и этого времени, чтобы понять — перед ним действительно ценный кандидат, которого можно, не теряя времени, рекомендовать руководителю для следующего этапа собеседования. Или же речь может идти о собеседовании с кандидатом, который уже проходил отбор ранее и в данный момент претендует на другую позицию. В таком случае беседа проводится только для обсуждения новой вакансии, так как общая информация о кандидате у рекрутера уже имеется. Также исключением в большинстве случаев, по словам Олега Абашева, эксперта по рекрутингу RUSSIA CONSULTING, является интервью с лицом, принимающим финальное решение. Как правило, этому человеку не требуется проводить детальное собеседование, которое до него уже провел рекрутер; этому человеку нужно лишь задать ряд конкретных вопросов, часто специализированных или, наоборот, общих, чтобы у него могло сложиться общее представление о потенциальном сотруднике, его достоинствах и недостатках.
Если собеседование длится 1,5 часа, это также отличается от нормы в 30-60 минут в зависимости от вакансии. Разумеется, есть должности, на которые прямой работодатель может проводить интервью длительностью до двух часов (генеральный директор, финансовый директор и т.д.). Но для собеседования с рекрутером это много: обычно у специалистов по подбору персонала достаточно много вакансий в работе, что требует оптимального распределения рабочего времени.
Олег Абашев рассказывает случай из своей практики: «Кандидат встречался с генеральным директором компании — нашего клиента, речь шла о вакансии директора по маркетингу и продажам в регионе Россия и СНГ. Встреча длилась почти два часа. Однако, как выяснилось позже, гендиректор не испытывал серьезного интереса к данному претенденту именно как к потенциальному сотруднику. Тем не менее, ему была очень интересна сама беседа с человеком из его сферы бизнеса, они успели многое обсудить, поделиться мнениями относительно тенденций рынка и т.д. Это скорее был деловой разговор на равных, а не собеседование».
Поведение HR-менеджера в ходе интервью
Считается, что существуют некоторые косвенные признаки, которые могут свидетельствовать о том, что кандидатура соискателя представляет интерес для работодателя или, наоборот, не является идеальной для данной вакансии.
Невербальные сигналы
Так, заинтересованность менеджера по персоналу или потерю его внимания к собеседнику можно распознать по невербальным реакциям.
Например, в начале встречи рекрутер сидит прямо, положив руки на стол и слегка наклонив набок голову, его плечи также немного наклонены вперед, в сторону собеседника. Такая поза говорит о заинтересованности в общении. Однако в какой-то момент интервьюер вдруг откидывается назад, полностью опирается спиной на спинку стула и скрещивает руки на груди. Такое поведение свидетельствует, вероятнее всего, о том, что он услышал нечто неприятное, или его разочаровали какие-то высказывания, которые привели к негативной реакции относительно профессиональных или личностных качествах соискателя, особенностях его мотивации и т.п. К аналогичному выводу можно прийти, если рекрутер в процессе собеседования практически все время смотрел прямо в глаза, но в какой-то момент вдруг стал отводить взгляд или поглядывать по сторонам.
Бывает и все наоборот. В начале встречи представитель работодателя производит впечатление незаинтересованного и отстраненного слушателя, но соискателю удается склонить чашу весов в свою пользу: рекрутер наклоняется в его сторону, внимательно смотрит, перестает рисовать на бумаге или бросать взгляд на часы.
Таким образом, наблюдательный соискатель всегда обращает внимание на признаки возрастания или, наоборот, потери интереса собеседника к его кандидатуре. Не менее важным оказывается умение понять, какая именно фраза в ходе собеседования изменила ситуацию. Тогда ему станет понятно, что будет наиболее приемлемым и желательным для данного работодателя, а что может исключить возможность трудоустройства.
Невнимательный рекрутер
К признакам незаинтересованности в кандидате можно отнести, например, невнимательность HR-менеджера и формальный оттенок беседы. В этом случае интервьюер задает вопросы и слушает ответы немного рассеянно, стремясь закончить собеседование как можно быстрее, а на прощание говорит стандартную фразу: «Вам перезвонят».
Если же в ходе беседы рекрутер не хочет отвечать на вопросы кандидата, обещая, что все расскажет потом, и, соответственно, не рассказывает, это вряд ли является признаком невнимательности, а лишь указывает на его непрофессионализм. Профессиональный HR-специалист, по мнению Олега Абашева, «всегда отвечает на вопросы подробно, но не настолько, чтобы собеседование длилось два часа: задача рекрутера в том, чтобы осветить только основные моменты, так как многие из них в любом случае будут еще раз обсуждаться с потенциальным руководителем. Собеседование должно заканчиваться тогда, когда у обеих сторон не осталось вопросов, на которые призвана ответить первичная встреча работодателя с кандидатом».
Не перебивай меня, не перебивай…
Если HR-менеджер перебивает на полуслове, не следует теряться или расстраиваться. Лучше постараться сконцентрироваться и отнестись к словам собеседника внимательнее.
Если рекрутер вдруг начинает перебивать кандидата, то:
таким способом проверяется устойчивость соискателя к стрессовым ситуациям;
ответы кандидата слишком подробные и многословные, а иногда он позволяет себе повторяться;
претендент не понял вопрос и говорит не о том, о чем его спрашивали;
интервьюер уже получил ответ на поставленный вопрос и хочет перейти к следующему;
рекрутера заинтересовала какая-то информация, которую он только что услышал от соискателя, и он хочет остановиться на ее обсуждении более детально;
представитель работодателя потерял интерес к беседе;
этому менеджеру по персоналу свойственна такая манера общения.
Таким образом, если HR-менеджер перебил кандидата на полуслове, а тот полагает, что еще не успел сказать самого главного, ему не следует теряться или расстраиваться. Лучше постараться сконцентрироваться и отнестись к словам собеседника внимательнее.
А напоследок я скажу…
Окончание собеседования тоже может быть разным. Однако соискателю не стоит надеяться, что даже если ему удалось произвести благоприятное впечатление на рекрутера, тот сразу поведает о том, что обязательно представит его кандидатуру на рассмотрение руководства. Причиной промедления может стать желание собрать рекомендации с предыдущих мест работы соискателя и проверить их. Бывают случаи, что HR-менеджер просто хочет пару-тройку дней подержать кандидата в напряженном ожидании. Если последнее не входит в планы соискателя, можно попробовать повлиять на ситуацию.
В конце собеседования в любом случае рекомендуется поблагодарить своего визави за встречу. Затем можно задать, например, такие открытые вопросы:
«Могу я рассчитывать, что прошел успешно (первое) собеседование?»
«На Ваш взгляд, я могу претендовать на данную вакансию?»
Однако HR-менеджеры, скорее всего, не дадут окончательный (какой бы он ни был — положительный или отрицательный) ответ сразу и ответят нейтрально, чтобы не вселить напрасную надежду или не обидеть соискателя.
Некоторые полагают, что намного уместнее и эффективнее будет задать менеджеру по персоналу уточняющие вопросы относительно ключевых профессиональных и личностных качеств, необходимых для вакантной должности. Таким образом, у соискателя появится возможность оценить, соответствует ли его кандидатура представлениям работодателя об идеальном претенденте на данную позицию. Не лишним будет также договориться о том, каким образом и когда можно узнать о результатах собеседования.
Хорошим знаком считается, если в конце собеседования соискателю задается вопрос: «В случае если мы примем положительное решение по Вашей кандидатуре, сколько времени Вам потребуется на принятие решения о трудоустройстве в нашу компанию и увольнение с текущего места работы?» Хотя, естественно, само наличие данного вопроса не может являться гарантией трудоустройства.
Влиять или не влиять?
Добиться какой-то определенности на первом «свидании» с работодателем сложно, потому что компании необходимо время для того, чтобы рассмотреть других кандидатов на должность, взвесить все «за» и «против» и только после этого принять окончательное решение. Однако, как правило, по итогам первичной встречи обе стороны представляют себе или почти наверняка знают результат. Фактом является то, что первое впечатление можно произвести только один раз, а изменить его практически невозможно. Тем не менее, попытаться повлиять на решение рекрутера можно.
По мнению Натальи Чередниченко, инспектора по кадрам ООО «Бухгалтер-Сервис», можно уточнить у рекрутера номер телефона, по которому с ним можно будет связаться и спросить разрешения позвонить ему лично на следующий день (или в другой срок, который он укажет). В данном случае, однако, необходимо соблюсти правило «золотой середины»: не бояться показаться навязчивым, но при этом и не оказывать давление на работодателя. И главное – не забыть позвонить! Иногда лучше сделать звонок интервьюеру, чем пассивно ожидать ответа, которого, вполне возможно, можно так никогда и не дождаться.
«Если кандидат думает, что ему не удалось расположить к себе рекрутера, — считает Олег Абашевне, — не стоит писать писем в просительном или жалобном стиле, чтобы изменить ситуацию: это лишь подтвердит впечатление менеджера по персоналу, и резюме тогда точно направится в архив. Лучше всего будет написать выдержанное в официальном тоне письмо и кратко подвести в нем итоги собеседования».
Такое письмо, которое считается разновидностью благодарственного, увеличивает шансы кандидата, способно помочь создать хорошее впечатление о нем, запомниться с лучшей стороны и выделиться среди других соискателей.
Как составить такое письмо?
Если кандидат думает, что ему не удалось расположить к себе рекрутера, не стоит писать писем в просительном или жалобном стиле, чтобы изменить ситуацию.
Во-первых, не забывая о правилах делового этикета, благодарственное письмо следует отправить не позднее трех дней с момента проведения собеседования.
Во-вторых, объем письма не должен превышать одной страницы, а перед отправкой необходимо внимательно проверить текст на наличие опечаток и ошибок, так как их присутствие сразу перечеркнет шансы на победу.
В-третьих, лучше всего начать письмо с благодарности интервьюеру за встречу. Не лишним будет также упомянуть о том, что она была не только приятна, но и информативна. Завершить первый абзац рекомендуется утверждением, которое продемонстрирует работодателю понимание соискателем целей и нужд компании, а также направления ее развития и дальнейших планов роста.
В четвертых, в следующем абзаце необходимо напомнить работодателю о ключевых моментах относительно своего уровня образования, имеющегося опыта работы и квалификации. Нужно также привести примерно 5-6 основных профессиональных и личностных качеств, которые, по мнению кандидата, наилучшим образом продемонстрируют его возможность превзойти остальных претендентов на данную позицию.
В пятых, можно также добавить абзац с дополнительной информацией, которая поможет работодателю остановить свой выбор на авторе письма, а не отдать предпочтение другому претенденту. Это может быть, к примеру, упоминание о важных моментах в предыдущем опыте или разъяснение каких-либо моментов интервью, когда кандидат (по его мнению) мог быть неправильно понят работодателем.
В шестых, в конце письма рекомендуется еще раз сделать акцент на благодарности рекрутеру и высокой оценке собеседования, а затем кандидат должен дать понять, что с нетерпением ждет следующей встречи и очень хочет присоединиться к команде.
При этом кандидату не стоит думать, что проявление с его стороны явного интереса к компании может послужить поводом для занижения заработной платы. Не только соискатели хотят, чтобы работодатель был заинтересован ими, но и работодатели также хотят видеть заинтересованность кандидата в их компании. По словам Анны Введенской, ничто не может заменить «личной мотивации соискателя, которая всегда вызовет интерес со стороны работодателя. Если кандидат горит желанием попасть в данную организацию, и это еще подкрепляется фактом изучения индустрии, в которой компания осуществляет свою деятельность, готовностью развиваться вместе с данной компанией, то все это точно не останется без внимания».
