Как понравиться рекрутеру в Luxoft, Readdle, “Яндекс” и других крупных IT-компаниях Украины
В Украине сейчас модно переквалифицироваться в айтишников, но целой армии джуниоров нужно где-то работать. В свою очередь, опытные специалисты готовы менять работодателя только на более известного и крупного. В итоге конкурс на место в ведущих украинских IT-компаниях растет. AIN.UA решил выяснить, как впечатлить HR, какие фразы и линии поведения являются табу и как правильно подготовиться к собеседованию, чтобы получить хорошую работу. Своими секретами делятся Luxoft, Readdle, “Яндекс.Украина”, Smartling, BrainCombinator и Prom.ua. Андрей Аксельрод, основатель Smartling (Нью-Йорк, Днепропетровск, Киев)
Когда приходишь устраиваться на работу – приходи подготовленный. Меня удивляет, что огромное количество людей приходят на интервью и предварительно абсолютно не готовятся – не смотрят, куда они идут, что за компания, чем она занимается. Это не только в Украине – в Нью-Йорке то же самое.
Когда я искал работу (это было очень давно), я досконально изучал, что компания делает, и готов был на хорошем уровне обсуждать детали бизнеса этой компании. При этом я делал выводы для себя – хочу я работать в этой компании или не хочу.
Когда я устраивался в Spafinder (продают сертификаты SPA-сетей по всему миру) на позицию VP of Engeneering, перед собеседованием я опросил всех знакомых девушек об их отношении к такой услуге, а клиенток компании – о недостатках сервиса. Я подготовил глубокое исследование, которое едва уместилось в довольно пухлой папке, и с ним пришел на интервью. Позже, получив эту работу, я узнал, что еще до моего прихода вакансию уже закрыли другим кандидатом, а меня решили выслушать напоследок. В итоге мой отчет так впечатлил СOO Spafinder, что работу получил я.
У нас такая культура сложилась из-за аутсорсеров. Ты приходишь и не знаешь, будешь ли работать на одном и том же проекте все время. Потенциально ты будешь переключаться с проекта на проект разных компаний внутри одного аутсорсера, поэтому делать перед собеседованием такой ресерч люди не привыкли.
Но если ты идешь на собеседование в продуктовую компанию, ты должен показать, что ты – не просто еще один девелопер. Тебя интересует работа в конкретно этой компании. Это особенно актуально для джуниоров, потому что на их стороне рынка предложение превышает спрос.
Я никогда не беру на работу людей, у которых не горят глаза, когда речь заходит о технологиях. Это фундаментально. Если человек ходит на работу с 9 до 5 чисто чтобы отсидеть, а потом пойти заниматься своими делами – нам он не подходит.
Второе – соответствие человека нашей корпоративной культуре. Она у нас очень специфическая и отличается от того, что делают большие интерпрайзы. Человек должен понимать, что такое continuous deployment, test driving development, code ownership. В большой компании ты частичка механизма, в маленькой – твой вклад должен быть заметным. Поэтому мы ищем не тех, кто хочет незаметно сидеть и кодить свою задачу – даже если это хороший девелопер, мы с ним не сработаемся.
У нас интервью проходит в несколько фаз: техническое и cultural fit. Во время технического мы фактически садимся с человеком писать код. При этом анализируем, как он думает, его подход к решению задачи, как он относится к тестам, насколько его код чистый…
Интересно, что когда на технической фазе садишься с человеком писать код, 80% автоматически отсеиваются. Мы наблюдаем синиоров, которые не могут решить базовую задачку на 10 минут! Это случается и в Нью-Йорке, и в Украине. В Украине потому, что часто аутсорсеры декларируют миддлов с парой лет опыта как синиоров – потому что клиенты хотят работать с синиорами. Но самое страшное, что эти девелоперы и сами начинают верить, что они достигли уровня senior. В итоге, когда мы ищем синиоров, к нам приходит очень много псевдосиниоров.
Илья Бошняков, основатель BrainCombinator и CEO AIN.UA
В 2012-м в Cupid и стартапы мы наняли 400+ человек. Однажды я целый месяц нанимал буквально по фотографии, впечатлению от встречи и кругозору кандидата.
Один раз мы наняли PHP-программиста, который не знал PHP. Судя по тому, как сложилась карьера этих людей за четыре года, качество наших кадровых решений в тот месяц было одним из лучших в 2012 году. Значительно лучше продуктов крупных консалтинговых компаний. Я к тому, что в рекрутинге, к сожалению, нет точно работающих методологий, позволяющих значительно повысить качество принимаемых решений. Поэтому мои советы сведутся скорее к тому, что бессмысленно на мой взгляд и что делать при найме не нужно.
История работы. Постный список дат, работ и обязанностей ничего не значит. То, что вы занимались UI, работали в “Яндексе”, получали высокую зарплату, часто меняли работу, дружили с командой ничего не говорит о производительности вашего труда и профессионализме. Должности, даты, позиции и обязанности — это просто обстоятельства.
Что действительно имеет значение, так это то, какие проблемы (даже очень маленькие) вы решали, какие решили и какие хотите решить. В фактах и цифрах: перегоняли трафик из сошиал-гейминга в тревел, решили проблему высоких чарджбеков для репитовых бизнес-моделей, сделали highload архитектуру на PHP под 1,3 млн уникальных пользователей в день. Это первый признак резюме класса А+. Остальные легко опознать по разделу “цель” и глупостям вроде “Начать карьеру junior PHP developer в компании Х и через 5 лет дорасти до тимлида”.
Скорее всего вы всегда догадывались, что с историей работы что-то не так, поэтому добирали очки в разделе “профессиональные/личностные качества”. Там вы писали, что вы коммуникабельный лидер, не знающий отпусков и не болеющий после праздников, удивительный человек-работник. Дело в том, что даже если бы рекрутеры на самом деле умели определять и измерять то, что принято называть профессиональными/личностными качествами, это все равно не имело бы смысла – между тем, что пишут в этом разделе и тем, что реально влияет на эффективность труда, нет никакой связи.
Лучших кандидатов в моей практике объединяют четыре характеристики: высокие (и измеримые) когнитивные способности, конфликтность (не склочность, а умение быстро адресовать и решать проблемы), денежная мотивация и самодисциплина во всем. Знание предметной области можно определить за 20 минут и удаленно. То же с когнитивными способностями. Чтобы увидеть дисциплину, нужны недели. Так на что же тратить собеседование? Я повторю за продакт-менеджером MS Excel Джоэлем Спольски: на собеседовании важно увидеть, есть ли у человека к чему-нибудь страсть. Если человека вообще ничего в деле не трогает – в R&D-команду или стартап, где распределение обязанностей плавающее и все делают все, его брать не стоит.
Татьяна Кинда, директор по найму «Люксофт Украина»
Выделяю пять лайфхаков, которые помогут кандидату стать сотрудником компании:
Быть структурным. Четкое и понятное резюме – залог привлечения внимания рекрутера к кандидату. Важно, чтоб из резюме было максимально понятно об образовании, уровне знания английского языка, общем опыте по технологиям. Если кандидат соответствует открытой позиции, рекрутер захочет ознакомиться и с детальной информацией: опытом работы в компаниях и проектах, обязанностями и навыками.Если практического опыта не было, не беда – можно написать о пройденном обучении и предоставить ссылки на сертификаты. Или учится, посещать IT-курсы, бесплатные тренинги на Coursera или YouTube, учить английский и прийти к нам в интернатуру. Сопроводительное письмо должно привлекать внимание не меньше, чем резюме. В письме указывайте желаемую роль, локацию и мотивацию работать в компании. Мотивационное письмо сильнее, чем резюме, показывает заинтересованность кандидата получить работу в нашей компании. Быть настойчивым. Резюме кандидата должно быть заметным. Это когда кандидат отправляет резюме и сопроводительное письмо на вакансии, опубликованные на сайте компании, и не боится отправлять резюме повторно или на несколько вакансий одновременно. Если кандидат действительно увлечен IT и хочет развиваться в этой отрасли – рекрутер обязательно обратит на это внимание и заинтересуется кандидатом. Успех приходит к тому, кто воодушевлен. Никогда не ведите себя на собеседовании: агрессивно, пассивно, нагло, никогда не хамите. Также рекрутера могут насторожить такие фразы, как “хочу быть менеджером через год” или “хочу в IT, потому что у вас много платят”.
Евгения Кац, рекрутер “Яндекс.Украина”
Впечатляют те кандидаты, по которым видно, что они любят свою профессию и получают истинное удовольствие от работы. Таких в хорошем смысле, фанатов, к сожалению, не так много, и когда их встречаешь, они вызывают уважение. Уникальность “Яндекса” именно в таких людях. У нас даже есть шуточная картинка на эту тему:
Распознать такого человека легко. Как правило, увлеченные работой люди знают область, в которой трудятся, гораздо шире, чем “положено”. Подмечают плюсы и минусы делятся своим мнением, рекомендациями. Для них важно верить в свое дело и то, что делает компания, в которой они работают. Хороший кандидат понимает эффективность и пользу наших сервисов, следит за их обновлениями, подмечает детали и хочет делать “Яндекс” еще лучше.
Что нельзя никогда: тут я всегда вспоминаю случай, когда на собеседовании кандидат в менеджеры по продажам, видимо, хотел поразить нас своей находчивостью и в ответ на вопрос “Что вы знаете про “Яндекс.Директ” полез за телефоном и сказал: “Окей, Гугл, что такое Яндекс.Директ?” Кандидату мы отказали, но не из-за шутки (чувство юмора мы ценим), а по профессиональным навыкам.
Ольга Почтаренко, HR Readdle
Самый важный фактор, который на ряду с техническими скилами определяет, станет ли человек частью команды Readdle – это “product mindset”. К сожалению или к счастью, этого совершенно не оценить по резюме, которое многие научились писать убедительно красиво. Поэтому в резюме мы обращаем внимание только на базовое соответствие опыта. Часто мы общаемся с ведущими разработчиками и дизайнерами без резюме абсолютно. С кем-то познакомились на конференции, о ком-то нам рассказали друзья, кто-то постучался сам в Skype или Facebook.
Технические скилы мы оцениваем исключительно в офисе Readdle: этот этап мы назвали Whiteboard testing, он предусматривает встречу с ключевыми людьми продукта и отсутствие классического тестового задания “на дом”. А product mindset оцениваем в процессе диалога:
был ли у человека опыт создания продукта, а не разработки и рисования дизайна, написания кода или отдельных фич; может ли человек транслировать свои ежедневные операционные действия на то, как это влияет на продукт в целом и как это в результате повлияет на решение пользователем его задач; какие человек ставит перед собой профессиональные цели и есть ли среди них цель – создать продукт, который решает реальные проблемы (а далее какие, как этого добиться и др.); какие человек ставит перед собой личные цели, есть ли у него цель стать успешным и что он готов для этого сделать; что человек подразумевает под словом “результат” или “успешный продукт”.
Светлана Селина, руководитель отдела подбора и адаптации персонала Prom.ua
Привлекает правильная мотивация. Не деньги, а любовь к технологиям, желание учиться. В нашей компании разработчики – неотъемлемая составляющая будущего компании, основа команды. К нам приходят надолго, чтобы создавать полезный и работающий продукт. У Prom.ua самый большой в Украине штат Python-разработчиков и огромная база знаний и технологий, которые мы хотим и готовы передавать молодым специалистам.
Также важна хорошая техническая база. Поэтому у толковых выпускников технических специальностей КПИ и КНУ им. Тараса Шевченка больше шансов. В то же время одной базы недостаточно – необходимо глубоко разбираться в технологиях, экспериментировать, постоянно учиться. Для новичков важно много практиковать прежде, чем идти на работу. Практическая обкатка и реализация своих идей, работа в opensource-проектах и на фрилансе будут очень полезны.
Какие стоп-слова при собеседовании middle/senior разработчиков могут отпугнуть рекрутера:
“Я не знаю, почему принял такое решение, оно было принято без меня”. Такой ответ показывает слабую заинтересованность соискателя в работе над проектом. Главная задача разработчика – предложить наилучшее решение и обосновать, почему оно лучшее. Для этого необходимо глубокое погружение и понимание причинно-следственных связей.
“Я не интересовался обратной связью об использовании разработанного мной функционала”. Выходит, разработчику все равно, был ли его продукт полезен и востребован.
При собеседовании соискателей на позицию junior отпугивает ограниченность кругозора, например, когда у разработчика вообще нет своих проектов.
Мы очень рекомендуем начинающим программистам проходить интернатуру в хороших IT-компаниях, чтобы получить опыт командной работы, менторство, ревью кода, представление о своих зонах развития, а в идеале – и первого рабочего места в компании-мечты. В июле-августе 2015 года мы провели первую интернатуру Summer Python Lab, в рамках которой получили более 300 заявок, провели 35 интервью, отобрали 8 интернов и четырех в результате приняли на работу. Некоторые интерны, которые не попали в Prom.ua, но успешно прошли интернатуру, также довольно быстро нашли работу.
